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东方网记者薛宁薇4月29日报道：教育培训公司高管，离职后随即进入竞争对手公司，在已正式就职的同时，“不知情地”领取老东家8万多元竞业限制补偿金，高管的行为是否涉侵权？今天上午，上海虹口法院开庭审理了这样一起案件。

2016年10月，被告人张某（化姓）入职担任VIPABC青少年部的全球教学资源副总一职，负责教研方案开发和教师管理等事务，双方签订竞业限制协议。工作期间，张某每月领取59000元薪酬，其中包括基本薪水35000元、竞业限制补偿金15000元，以及9000元奖金。

2018年8月底，张某从VIPABC公司离职，并于次月正式入职具有同业竞争关系的新公司VIPKID。对于当时这一情况，原公司表示不知情，并在张某离职后，仍按每月21450元、连续4个月向其支付补偿金人民币8万余元。

庭审中，原告VIPABC公司以双方签订的竞业限制约定为由，请求法院判决张某的行为违反竞业限制相关义务，支付违约金人民币1716000元。

而被告张某的代理律师辩称，连续4个月入账的钱款没有明确注明具体细目，导致张某对此并不知情，因此不能接受侵权这一认定。同时，主张以原告没有在竞业限制约定中，对协议的期限范围、补偿金等具体细节进行约定，应认定这份竞业限制协议无效。此外张某还认为，原告提出的170多万元违约金额过高，缺乏合理性。

劳动者择业自由与用人单位各执一词，违约金的属性究竟应属惩罚还是赔偿？竞业限制违约金金额如何认定？由于双方对相关事实认定存在异议，案件将择期宣判。

这一案件折射了当下竞业纠纷案件审理中的一些特点。

虹口法院今日发布的竞业限制劳动争议仲裁与审判白皮书显示，竞业限制纠纷案件近年来呈明显上升趋势，近3年的结案标的平均为10.32万元，均高于一般劳动争议案件。竞业限制义务主体范围界定难、竞业行为查明认定难、违约责任认定难、竞业限制违约金金额酌定难、当事人举证难已成为当下竞业限制纠纷案件中的难点。

记者在梳理相关案件时发现，近年来，签署保护商业秘密的竞业限制协议已不再是“高精尖”顶级员工的“专属”。一些优秀人才在无形中掌握了用人单位的商业秘密，为保护企业核心竞争力，越来越多用人单位与核心劳动者签订竞业限制协议。比如此前，虹口法院就审理过一起基本工资5000元（补贴另算）的货运代理公司前员工，因辞职后索要竞业限制补偿金未果引发的纠纷案件。

眼下，越来越多的用人单位与知悉本单位商业秘密或核心技术的劳动者签订竞业限制协议。这在明确了双方权责义务的同时，也有不少劳动者提出异议，认为用人单位违约金数额畸高、应该对违约金范围加以约束。从目前司法审判的实践来看，由于公司间个体差异大，违约金的制定尚无统一具体的标准。

不过，这并不代表用人单位或劳动者任何一方就可以“钻空子”。

虹口区人民法院劳动争议陪审团主任陆卫告诉记者，在审理具体案件时，法院会对违约金数额、劳动者工作时长和收入、涉商业秘密级别程度、双方各自主观行为等因素综合考虑。“在涉知识产权相关案件中，区分商业秘密的级别就是一个重要依据。”陆卫说，还有一些劳动者虽然签了合同，但工作内容是否实质涉密，也需要结合用人单位的行为进一步考虑。此外，陆卫主张，劳动者也要有主张自我权利的意识，遇到情况不合理的竞业限制签约要求，应加以拒绝。