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迟到公司从来没按规章罚过钱,现在却以此为由辞退我,合理吗?
东方网2021-09-03 15:52:23

问:曹某于2015年3月13日进入上海某科技有限公司,双方签订了3年期的劳动合同,同时曹某签收了公司的员工手册。员工手册中规定,员工每月迟到3次以上属于一般违纪,累计两次一般违纪属于中度违纪,两次中度违纪属于严重违纪。2015年5月起,曹某经常出现迟到的情形。2015年5月至12月期间,根据考勤记录每月曹某均出现3次以上的迟到,公司也未对其进行违纪处理,该期间曹某每月均享受全勤奖金。2018年4月,公司以曹某2015年5月至12月期间连续四个月以上均出现3次以上迟到的行为系严重违纪为由,与其解除劳动合同。曹某对此不予认可,向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求公司支付违法解除赔偿金。劳动仲裁委员会如何看待?

答:仲裁的争议焦点为从未执行过的考勤管理制度以及员工手册条款,是否适用于劳动者?劳动人事争议仲裁委员会认为,束之高阁的规章制度不能适用劳动者。依法有效的规章制度不仅仅要求在内容以及程序上符合法律规定,还应当保持统一及时的适用,才能成为用工管理的有效规则。

申请人在职期间出现的迟到行为,但被申请人未适用员工手册中的相应条款对予以处理,且视该期间的出勤为全勤,但又在相对较长时间后认定申请人多次迟到的行为属于严重违纪。被申请人对员工手册的条款适用不具有一致性,对申请人的迟到行为作出前后不一的认定,说明用人单位的规章制度并未严格执行。

被申请人在劳动关系中处于管理者的地位,具有一定的优势地位和话语权,发生此种情形时就采信有利于劳动者的处理方式,员工手册的相应条款不对劳动者该期间多次迟到行为进行适用,无法认定其属于严重违纪,被申请人应支付申请人违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委员会分析,规章制度调整劳动用工关系的重要意义就在于,规章制度使得用人单位行使指示权时并非全然恣意,而是依照具备一定程度刚性与透明性的文本进行,使得用工管理具有统一性、参照性和稳定性,因此就需要规章制度在用工关系中有效适用和及时执行。如果规章制度制定后以后,在用工管理过程中并不按照此作为规范进行管理,而是时而适用,时而不适用,使得规章制度的效力不具有稳定性和一致性,很难成为对劳动者进行用工管理的依据,也不能成为劳动者在提供劳动的过程依据的行为规范。

作者:王旭
选稿:赵铭
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