近日，华住集团CEO金辉与丽思卡尔顿联合创始人、《像绅士淑女一样服务》作者霍斯特.舒尔茨就新经济下的领导力与服务变革进行了深度探讨。其中，重点谈及了对于人才的培养、管理和潜力驱动的问题。

根据《2022中国酒店业发展报告》统计数据显示，当前国内酒店业存在近300万的人才缺口。在以服务为属性的酒店业中，人才意味着竞争力，尤其是疫情叠加用工荒，酒店业人才资源建设显得尤为重要。

华住作为全球发展最快的酒店集团之一，在近期发布的2021年度“全球酒店集团225强”中位列全球第七，集团酒店规模的攀升也意味着需要更多不同层面的行业人才。

华住集团CEO金辉认为：“华住的核心战略是建立一个世界级的优秀组织，我们90后的年轻员工正在迅速成长，需要有更具时代精神的人才观。”华住深知组织战略的重要性，在人才引进、培养和成长中多维布局发力，为行业人才发展提供了有益的实践。

将人才视为第一资源

2022年一季度，因为奥密克戎疫情的阻断，诸多行业发展几近停滞。据迈点网统计，疫情之下，酒店业裁员人数比例达到了38.89%。

但“头痛医头脚痛医脚”的裁员是否能解决真正的问题呢？从欧洲酒店业的近况可以得到一些启示，欧洲旅游业开始复苏，但流失的人才却无法追回，各大酒店纷纷陷入 “抢人”大战，甚至放低条件以此缓解“用工荒”。

虽然华住在疫情中的经营受到了一定压力，但因着眼于集团的长远发展和对国内疫情复苏的信心，依然坚持与2020年一样的策略，“保持一线员工不裁员、不减薪，保障酒店的正常运营”。不仅如此，上海疫情期间华住集团五位班委成员决定工资减半，并用这部分资金设立“2022抗疫特别基金”，以关怀和表彰这次抗疫期间的一线员工。华住还在疫情期间组织了超过1000场线上培训帮助员工提升专业和技能，彰显出了企业文化的温度和对人才成长的重视。

 图：“华住关爱･专属特快”一线员工关爱礼包

人才与战略同向同行

在舒尔茨和金辉的对话中，特别提到了如何增强员工内驱力的问题。金辉对华住的年轻干部给予了充分的肯定，认为他们对精神、愿景和使命的追随感特别强，有很强的团队意识。“他们通过发自内心的力量进行自我驱动，从而去完成自己的事业。”

人才储备方面，华住推行了“领航计划”、“岭秀生”、“科技新军”等多项人才计划，为广大青年人提供未来成为优秀酒店经营和管理专家的机会。这些各具特色的人才计划也为华住深耕中国、下沉三四线城市、布局中高端品牌等发展路线提供了高素质的人才支撑。 

赋能人才卓越成长

随着年轻人逐渐成为消费市场的主体，旅游市场逐渐趋于年轻化，但如何吸引、留住年轻人才，却是全行业都要面临的问题。

华住在国内酒店行业深耕17载，形成了一套完备的酒店从业人员培训体系。目前，华住旗下拥有“华住研学中心”，在一线实战中华住还培养了一大批经验丰富的酒店从业人员，通过“传、帮、带”等方式，进一步完善人才培育机制。

今年还是华住教练10周年。华住推行的三级带教体系，覆盖了从一线门店员工、店长、区域经理等职级，通过不断实践和探索，已经培养了10000余名管理干部以及1000多名企业内训师。

华住还为员工提供可持续发展平台，与瑞士酒店管理大学、复旦大学、上海师范大学旅游学院等合作，开启员工学历提升计划，让员工满足终身学习需要，充分展示自我价值及能力。同时，华住坚持“用技术武装每一个华住人。”无论是店长还是前台、客房阿姨，都能够得到数字化的赋能，从而让工作变得更简捷和高效，降低岗位难度、缩小能力方差，这个背后的理念就是“人人都是钢铁侠”，通过技术赋能，让每一个人都能穿上“超人”的衣服。

员工的体验感也是华住着重考量的，金辉认为，“我们要构建平等共生的环境，我们的态度是让员工和客户建立人性层面的平等对待。”因此，华住从员工需求出发，在统一管理的基础之上，留有定制化的空间让员工可以发挥个性，多渠道、多平台收集需求，保证员工“言路通畅”。

可以说，华住正建构出一个能够汇集人才能量、发挥人才力量、蓄蕴人才长效内劲的“强磁场”，为酒店业的人才战略实践提供了一个具有高度可行性的参考样本，破解酒店用工荒的顶层设计和底层逻辑，或许都可以在这里找到答案。