求职遭辱骂,大学生就业困境如何纾解

近日，成都一女生看到一公司招聘人事专员，比较感兴趣于是向HR咨询了一下。HR称工资每月4-6千，工作是单休。女生称接受不了单休。没想到HR直接说：“你干嘛要出来上班？别人是找工人，不是找老婆。雇佣一名员工来干活，不是请摆设，不是找小三。”女子惊呆了，称“我只是说出我自己的想法，他凭什么这样骂我”。女子还称：当天晚上被气到睡不着。（7月19日九派新闻）

即使这家公司平均每周工作时间不超过四十四小时，加班每月不得超过三十六小时，实行单休没问题，但也还有求职者因为个人原因而不愿意的问题。这是基本的人之常情，HR也是打工的，哪来的辱骂别人的勇气？HR有合理拒绝求职者的权利，但HR没有辱骂别人的权利。

7月15日，国家统计局国民经济综合统计司司长付凌晖国在2022年上半年国民经济运行情况发布会上就统计数字指出，青年人就业压力仍然较大。青年群体初次进入劳动力市场，普遍面临摩擦性失业困境，同时受疫情影响，企业吸纳就业能力下降，年轻人求职渠道在疫情条件下也受到了阻碍。加之今年高校毕业生总量又创历史新高，加剧了青年人就业压力。对HR来说，招聘时要有同理心，而不是傲慢和霸道。不能因为大学生就业难，以此作为侮辱求职者的底气。

值得注意的是，HR侮辱求职者已不是个例。今年4月，湖南工商大学的黄同学（化姓）在求职平台跟“领航中视国际”HR毛先生沟通工作时，被对方吐槽自己的母校不靠谱，还被骂“垃圾就是垃圾”。最后，BOSS直聘平台向小黄致电道歉，表示已经对该企业的HR岗位进行了关停，停止了他的招聘工作。而就在这个月，深圳一位HR在网上与一位应聘者对话，这位HR对一位应聘者称，对方没有学历，去找人包养。BOSS直聘平台工作人员称，会有专人进行处理。

企业有困难值得理解。企业不是找老婆，但求职也不是找大爷。虽然说企业给毕业生提供就业机会，但求职是双向选择，并非全凭HR的想法，求职者的意愿也很重要。即使企业是更多考虑拥有经验和资源、更能吃苦的求职者来节约成本，但也要事先和求职者说在明处。大学生求职可能有些不规范的地方，这特别需要加以包容，而不是HR自带“优越感”。谁不是从对求职懵懵懂懂过来的呢，何不多些同理心？

歧视源自偏见，偏见藏于每个人的心里，其背后是非常复杂的经济学和社会学问题。就业权益应主要包括五方面内容：就业指导权、平等就业权、自由择业权、违约求偿权和知情权。目前，各地对这五项权利的服务和保护还不够完善、不够平衡。

就长远来说，需要补足立法层面的短板，以此解决好用人单位违法成本较低、职能部门监管乏力、高校就业法律教育缺失以及毕业生法律意识淡薄等问题。

从眼前来说，则需要从供给需求两端发力。在供给端，高校应将就业关口前移，把职业规划教育和就业辅导贯穿人才培养全过程，精准帮助毕业生提升就业能力。社会立足大学生经验短缺的系统性问题补短板，为他们提供多层次学习和实训机会；在需求端，用人单位要健全人才使用、评价、选拔、激励等方面制度体系，依法规范HR的言行。最后通过两端发力，促进大学生就业的保质保量。

作者：丁慎毅

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