企业因经营发展需要整体搬迁是常有的事。对劳动者而言，企业搬迁后离家近还好说，如果搬得离家太远，通勤的成本、时间、便利性都是现实问题。

那么，劳动者能不能以公司“搬家”为由拒绝提供劳动？下面这则案例中的吴某也曾动过这个心思，但最终的结果并未如他所愿。

吴某在江苏南京的一家电动工具公司从事生产工作。双方签订的劳动合同约定，工作地点在XX大道159号。涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时应协商一致。

2017年，公司召开职工代表大会，审议修订员工手册。其中规定，连续旷工3个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，给予解除合同处分。吴某签收了员工手册。

2019年3月，公司因经营需要，决定整体搬迁至同城他处。吴某等员工以距离太远为由拒绝到新厂址上班。公司拆除原址生产线后，吴某仍每日到原厂址打卡，不再提供劳动。

据了解，该公司新址距原址约4.5公里，全程骑行约20分钟，均在地铁沿线，有公交可乘。此外，公司还给予每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加了50元。

2019年3月15日，公司向吴某发出《督促回岗通知》，要求其于3月18日上午8点30分到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。但吴某依然未按要求报到。2019年3月18日，公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由，决定与吴某解除劳动合同。

2019年3月25日，吴某以公司未提前通知单方搬迁为由，向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求公司支付赔偿金57192元。5月6日，仲裁委员会作出裁决，驳回吴某仲裁请求。吴某不服裁决，向法院起诉。

江宁经济技术开发区人民法院一审认为，被告公司拟将厂区整体搬迁，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，公司方面也承诺增发交通补助。总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。

法院判决认为，吴某不愿调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴某在公司再三催告下仍拒绝返回原岗位工作，已构成旷工，违反基本的劳动纪律，且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度。故公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定并无违法之处。

江宁经济技术开发区人民法院依照劳动合同法第39条第2项规定，驳回吴某的诉讼请求。一审宣判后，双方当事人均未提起上诉。

因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于劳动合同法第40条第3项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。

若用人单位已采取适当措施，降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。

王鑫 方大丰