计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应得的年终奖或年终双薪系离职前十二个月期间的金额应予计入。

当用人单位和劳动者解除劳动合同时，劳动者获得的年终奖是否可计入解除劳动合同经济补偿的计算基数？2月7日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案件，并对上述问题进行了释法说理。

公司解除劳动合同被诉40万赔偿金

案情显示，王某于2014年2月入职甲公司，甲公司于2021年1月以违反公司规章制度为由与王某解除劳动合同。王某不服该解除决定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求按照其离职前十二个月的全部收入（包括在2020年度发放的2019年年终奖）为基数计算违法解除劳动合同赔偿金，经其计算，甲公司应支付其赔偿金数额为40余万元。

2021年8月，劳动争议仲裁委员会裁决甲公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金18万元。甲公司认可仲裁裁决结果，王某不服该裁决，向法院提起诉讼。

法院经审理认为，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。

法院认为，王某2019年年终奖的发放时间虽为2020年，但该奖金系由王某2019年提供的劳动而产生，不应计为其2020年1月至2020年12月期间的收入。据此，法院判决甲公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金21万元。

法官：年终奖系离职前十二个月期间金额应予计入

北京二中院法官认为，本案系一起涉及年终奖能否计入解除劳动合同经济补偿计算基数的典型案例。对于该问题不能一概而论，应当审查该年终奖对应的劳动者提供劳动的具体期间，并按相应月数平均分摊，分摊后，属于离职前十二个月期间的金额应予计入，不属于该期间的金额应予剔除。

北京二中院法官介绍，在司法实践中，用人单位与劳动者在计算解除劳动合同经济补偿或赔偿金方面的争议往往集中于劳动者离职前十二个月平均工资的计算问题。在计算该平均工资时，一般遵循下列原则：

1. 按照劳动者离职前十二个月的应得工资进行计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

2. 应得工资包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费，亦包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。

3. 劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。

4. 劳动者离职前十二个月平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

5. 劳动者离职前十二个月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，应按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

北京二中院法官建议，用人单位应依规制作、保存劳动者的工资支付记录，保障劳动者的知情权。应按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。且用人单位在发放年终奖时应明确款项性质及对应期间，以免发生争议。

上述法官还建议，劳动者有查询本人的工资支付记录的权利，用人单位应予保护；劳动者应增强法律意识，了解本人的工资构成，了解本单位的工资支付制度及本人的工资构成。用人单位向劳动者发送工资支付记录时，劳动者应及时查阅并保存，遇有问题，应及时向用人单位主张权利。